IT-Personalstrategie — Eine 3-Schritte-Anleitung (mit Beispiel)

Studien zeigen: 8 von 10 Führungskräften sehen den Fachkräftemangel als kritische Herausforderung für die Wirtschaft. Wir stimmen zu.

Stellen Sie sich vor, Ihre Lead-Person im Entwicklungsteam reicht die Kündigung ein. Sie kennt den aktuellen Technology-Stack, das Projekt und Ihre Kunden. Wenn jetzt nicht schnell eine neue Lead-Person gefunden wird, verzögert sich das Projekt oder scheitert komplett. Wenn dann jemand Halb-Qualifiziertes unter Zeitdruck angestellt wird, ist niemand glücklich, weder die Angestellten noch das Unternehmen oder die Kund:innen.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Wenn nicht, haben Sie Glück gehabt. Immer mehr IT-Abteilungen sind von solchen Problemen betroffen. Damit Sie alle zukünftigen Brände ohne Schaden löschen können, brauchen Sie eine solide IT-Personalstrategie. Wie Sie eine solche Strategie entwickeln, zeigen wir Ihnen in drei Schritten inklusive Beispiel.
Vorher definieren wir, was eine Personalstrategie ist und wer davon profitieren kann.
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Was ist eine Personalstrategie?

Die Personalstrategie, auch HR-Strategie genannt, gibt vor, wie ein Unternehmen mit seinem Personal umgehen muss, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Eine solide Personalstrategie beantwortet all Ihre Fragen rund um das Thema Personal:

• Wo finde ich neue Talente?
• Wen muss ich wann für welche Position anstellen?
• Arbeiten alle Angestellten effizient zusammen?
• Wie motiviere ich mein Personal?
• Welche Aus- und Weiterbildungen soll ich anbieten?
• Wie behalte ich meine besten Mitarbeitenden?
• Wen muss ich entlassen?
• Kann ich die Struktur optimieren und Kosten sparen?
• Kann ich Arbeit outsourcen?
• Usw.
  

Die Strategie hält man in einem übersichtlichen Textdokument fest und orientiert sich wann immer nötig daran.

Was ist eine IT-Personalstrategie?

Verschiedene Berufsgruppen begegnen verschiedenen Herausforderungen, haben verschiedene Motivationsgründe und einen komplett anderen Arbeitsmarkt. Die IT-Branche ist ein Fall für sich. Wir können beispielsweise Verkaufsmitarbeitende nicht gleich behandeln wie Programmierer:innen und Systemadmins.
Eine fähige Programmiererin kann praktisch jederzeit problemlos ihre Arbeitsstelle wechseln. Für Verkaufsmitarbeitende gestaltet sich ein Jobwechsel aufgrund der geringeren Nachfrage schwieriger. Deshalb müssen Sie unter Umständen mehr investieren, um Ihre IT-Mitarbeitenden zu behalten. Es lohnt sich, in der Personalstrategie die verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens separat zu beachten.

Wer profitiert von einer IT-Personalstrategie?

Unsere Erfahrung zeigt, dass jedes Unternehmen mit einer IT-Abteilung – ja sogar einer Ein-Kraft-IT-Abteilung – von einer IT-Personalstrategie profitieren kann.
Leider zeigt unsere Erfahrung auch, dass bei den meisten Unternehmen die Personalstrategie insbesondere im IT-Bereich Verbesserungspotenzial hat. Für eine lange Zeit mag das keine Rolle spielen. Wenn aber etwas Unvorhergesehenes – beispielsweise eine Kündigung eines wichtigen Team-Mitglieds – passiert, wären diese Unternehmen froh, sich auf eine bestehende Strategie stützen zu können.
Wir empfehlen: Entwickeln Sie Ihre IT-Personalstrategie, so lange Sie sie noch nicht benötigen.

Schritt für Schritt zu Ihrer IT-Personalstrategie.

Aller Anfang ist schwer. Aber wir machen die Entwicklung einer IT-Personalstrategie mit unserer Drei-Schritte-Anleitung so einfach wie möglich.
Damit Sie die Schritt-für-Schritt-Anleitung “in Action” sehen, folgen wir der fiktiven Web-Agentur Buenoweb und deren HR-Leiter Peter. Die Agentur wurde neu gegründet und Peter soll in der kommenden Woche seine IT-Personalstrategie präsentieren. Dafür hat er von der Geschäftsführerin das Dossier zur Unternehmensstrategie erhalten. Er sitzt also im selben Boot wie Sie.

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Schritt 1: Analyse (Ist-Zustand)

Bevor Sie einen Plan ausarbeiten können, müssen Sie den momentanen Zustand Ihres Personals im Kontext Ihrer Unternehmensstrategie ermitteln. Haben Sie die richtigen Leute angestellt? Werden es auch in fünf Jahren noch die richtigen Leute sein? Wo besteht Verbesserungsbedarf? Doch nur ein Blick nach innen ist nicht genug, auch die externe Situation müssen Sie analysieren. Wie sieht die wirtschaftliche Entwicklung der Branche aus? Kommen gesetzliche Änderungen auf Ihr Unternehmen zu? Neue Technologien?
Diese Fragen sind längst nicht abschließend und sollen nur als Gedankenanstoß dienen. Um eine vollständige Übersicht Ihres Ist-Zustandes zu bekommen, können Sie eine der vielen bekannten Analysemethoden benutzen wie zum Beispiel SWOT oder Brainstorming. Es ist unerlässlich, dass Sie alle relevanten Parteien miteinbeziehen. Alleine können Sie weder die strategische Analyse noch die Planung machen.
Peter beginnt mit seiner Analyse. Er lädt seine HR-Kolleg:innen, die Geschäftsführerin und den IT-Verantwortlichen zu einem Brainstorming ein. Gerade für den IT-Verantwortlichen ist diese Sitzung unglaublich wichtig. Hier kann er sich Gehör verschaffen und Einfluss gewinnen. Nach einem produktiven Brainstorming fühlt Peter sich sicher, die Situation seiner Mitarbeiter genauestens zu kennen.

Schritt 2: Planung (Soll-Zustand)

Sobald Sie wissen, wo Sie stehen, können Sie Ihren Weg planen. Was müssen Sie tun, um die Unternehmensstrategie umsetzen zu können? Müssen Sie neue Talente rekrutieren? Müssen Sie bestimmte Arbeiten an externe Firmen abgeben? Sind Sie gegen Krisen gewappnet?
Bei einer IT-Personalstrategie ist Anpassungsfähigkeit der Schlüssel. Die Technologie schreitet schnell voran - was heute aktuell ist, ist morgen möglicherweise schon veraltet. Sie werden neue Talente rekrutieren und verschiedene Aus- und Weiterbildungen anbieten müssen. Auch bei diesem Schritt sollten Sie mit denselben Parteien arbeiten, die bei der Analyse berücksichtigt wurden.
Peter lädt also seine Kolleg:innen, seine Vorgesetzte und den IT-Verantwortlichen nochmals zu einer Sitzung ein. Jetzt legen sie Methoden fest, die das Unternehmen von der Ist-Situation zur Soll-Situation bringen könnten. Nach der Sitzung hat Peter ein klares Bild der verschiedenen Methoden, die er braucht. Er bringt die Strategie zu Papier.

Schritt 3: Umsetzung

Bei diesem Schritt passieren die meisten Fehler. Sie müssen die ausgearbeitete Strategie klar und präzise kommunizieren, damit alle Mitarbeitenden am selben Strang ziehen können. Sollte ein Teil Ihrer Strategie nicht funktionieren, scheuen Sie nicht davor zurück, Anpassungen vorzunehmen. Wie vorhin gesagt, Anpassungsfähigkeit ist das A und O bei einer soliden IT-Personalstrategie. Peter tritt selbstsicher vor seine Kolleg:innen und beginnt mit dem wichtigsten Teil der Umsetzung: der Kommunikation.

Wenn Sie nicht mehr weiter wissen.

Haben Sie Schwierigkeiten bei der Entwicklung Ihrer IT-Personalstrategie? Unser Entwicklungsansatz ist nicht der einzige, den es gibt. Obwohl wir uns damit wohl fühlen, lohnt es sich für Sie vielleicht, einen anderen Weg einzuschlagen, der zum gleichen Ziel führt. Eine gute Alternative bieten die Grundpfeiler und Prinzipien einer Personalstrategie nach hrpraxis.ch oder die Anleitung der Computerwoche.
Wenn Ihnen aber unser Ansatz gefällt, greifen wir Ihnen gerne bei der Entwicklung Ihrer IT-Personalstrategie unter die Arme.

Fazit

Peters Kolleg:innen und seine Vorgesetzte haben seine IT-Personalstrategie in höchsten Tönen gelobt.
Einen ersten Problemfall hat die Strategie auch schon gelöst. Ein Back-End Entwickler hat seine Kündigung eingereicht. Ohne Strategie müsste sich Peter jetzt erst einmal sammeln und überlegen, wie er in so kurzer Zeit einen Ersatz finden kann. Anstatt ins Schwitzen zu geraten, weiß er genau, wo er das ideale Talent findet.