Personaler:innen in die Führungsebene

Der Personalbranche steht ein Jahr voller Herausforderungen bevor

“Active Sourcing” statt Ads und Jobbörsen
Der Kampf um digitale Talente, der “War for Talents”, wird 2021 noch härter – und dies hat Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Unternehmen passende Fachkräfte finden werden. IT-Expert:innen haben es längst nicht mehr nötig, sich aktiv auf Stellen zu bewerben, da sie davon ausgehen können, dass Arbeitgeber:innen auf sie zukommen. Für Unternehmen wird es also immer schwieriger, über Jobanzeigen geeignete Talente zu finden. Aus diesem Grund müssen Personaler:innen verstärkt aktiv nach passenden Fach- und Führungskräften suchen, um ihre Vakanzen zu besetzen. Bei dieser auch als “Active Sourcing” bekannten Vorgehensweise kommt es insbesondere auf gute Vernetzung, genaue Jobprofile und eine persönliche Ansprache an.

Ohne Personal-Strategie geht nichts
Um Unternehmensziele zu erreichen, ist fachkundiges Personal unabdingbar – auch und gerade im Bereich der Digitalisierung. Da Verfügbarkeit und Ressourcen in Sachen Personal knapp sind, bedarf es einer durchdachten HR-Strategie, die plant, wie entsprechende Mitarbeitende gefunden, engagiert und eingesetzt werden können und sollen. Da sich die Suchzeiten für passende Kandidat:innen erhöhen, muss diese Planung zudem früher und genauer als in der Vergangenheit erfolgen. Dies bedeutet auch, dass HR-Führungskräfte in Zukunft vermehrt ins Top-Management integriert werden müssen. Gemeinsam mit CEOs, CDOs und CFOs können sie die Marschrichtung in Sachen Personal- und Einstellungspolitik strategisch erarbeiten. Auf der anderen Seite werden sich auch die Fachabteilungen stärker in den Recruitingprozess involvieren müssen. Gute Bewerber:innen sind zunehmend nur noch durch gute Fachgespräche auf Augenhöhe von einem Job zu überzeugen.

HR-Multitalente sind gefragt
Neben Ausbildung einer strategischen Denk- und Handlungsroutine wird sich die Arbeit von Recruiter:innen weiter diversifizieren. Besonders im Zuge von Active Sourcing müssen sich Personalabteilungen daran gewöhnen, mehr und besser ausgestaltete Wege im Aufspüren und Engagieren von Fachkräften zu gehen. Hierfür ist eine holistische Herangehensweise, die verschiedene Kommunikationskanäle umfasst, unabdingbar. Dies bestätigen u. a. Monster Deutschland und die Universität Bamberg mit ihren gemeinsam erarbeiteten Anforderungen an “Recruiter von morgen”: Deren Arbeit umfasse Marketing, soziale Medien, Performance Management, Networking sowie die Anwendung mobiler Technologien.

Schlechte “Candidate Experience” wird zum Recruiting-Killer
Besonders kleine und mittelständische Firmen, die den digitalen Wandel meistern müssen, stehen vor einem Dilemma: Einerseits befinden sie sich im “War for Talents” in einer finanziell nachteiligen Position gegenüber den “Big Playern”. Andererseits können sie diese Nachteile oft auch nicht entsprechend mit potenten, aber kostspieligen Personalabteilungen ausgleichen. Daher laufen gerade sie Gefahr, Jobkandidat:innen eine schlechte “Candidate Experience” zu liefern, also einen unzufriedenstellenden Bewerbungsprozess. Besonders wenn im Recruiting ungeübte Fachabteilungen ihre Kandidat:innen selbst suchen müssen, ergeben sich oft langwierige Bewerbungsprozesse, in denen wenig mit den Talenten kommuniziert wird. Darum gilt: Kommunizieren, informieren und den persönlichen Kontakt zum Kandidaten oder zur Kandidatin pflegen. Hilfreich sind außerdem Plattformen zur Arbeitgeberbewertung wie etwa kununu. Hier können auch kleinere mittelständische Unternehmen punkten und Nachteile in der Markenbekanntheit mit guten Bewertungen ausgleichen.